A demissão por justa causa é a pior de todas!
Não só para o empregado como para o empregador também, já que envolve uma questão moral e uma diminuição absurda das verbas rescisórias.
Mas o que muita gente não sabe é que nem sempre a culpa é do trabalhador, e existem vários requisitos pra que a justa causa seja válida.
Foi por isso que preparei um guia completo que vai te mostrar:
- Quais são os tipos de punições disciplinares?
- Como funciona a justa causa?
- 4 regrinhas básicas que toda justa causa deve seguir
- Quais são os casos mais comuns de justa causa
- O que o empregado recebe na demissão por justa causa
Ufa! É muita coisa, não é mesmo?
Mas nem se preocupe. Depois de conferir esse post você vai saber tudo sobre como funciona uma justa causa.
E mais: o que dá para fazer se a aplicação da penalidade máxima for incorreta ou injusta no seu caso.
Vamos começar? Boa leitura!
Contents
Antes de tudo: O Poder de Direção do Empregador
Desobedecer às regras do empregador pode custar caro.
Isso porque a demissão por justa causa só ocorre se existir um motivo grave para demissão.
Mas antes de falar sobre quais são esses motivos, eu preciso que você entenda que todo empregador possui um poder muito forte que se chama Poder Diretivo.
Esse poder significa que é ele quem define todos os rumos de como vai ser a sua atividade na empresa, como por exemplo:
- Os horários de trabalho (entradas, intervalos e saídas);
- As regras internas da empresa que precisam ser observadas, como uso de fardamento;
- A produtividade do trabalho.
E, entre várias outras, as punições disciplinares como: advertir, suspender e até demitir, se necessário.
Com isso já deu pra perceber que o poder de direção se desdobra em no mínimo 3 poderes:
- Poder de organização;
- Poder de controle;
- Poder disciplinar.
O poder de organização é o que define as regras da empresa. Por exemplo, qual vai ser o horário de trabalho de cada funcionário, se tem que utilizar uniformes ou não etc.
Já o poder fiscalizador é aquele que dá direito ao empregador de fiscalizar o empregado em sentido geral, seja através do controle de ponto, de produção e até mesmo de qualidade.
E, por último, o poder de aplicar penalidades. O poder disciplinar.
Esse, em especial, você precisa dominar pra entender como uma justa causa funciona.
Então, vamos direto ao ponto?
Poder Disciplinar: Advertência, Suspensão e Justa Causa!
Disciplina, como o próprio nome já diz, é o poder que dá direito ao empregador de aplicar punições disciplinares a empregados que desobedecem às regras do contrato de trabalho.
Serve muito bem pra aqueles empregados que, por exemplo:
- não respeitam os horários de trabalho;
- fazem corpo mole e não produzem;
- não usam fardamento;
- não utilizam EPIs;
- entre outras milhares de situações.
E como o empregador aplica o poder disciplinar, Rafael?
Simples. Ele pode fazer isso de 3 formas:
- Advertência verbal ou escrita;
- Suspensão;
- Demissão por justa causa.
Os detalhes de cada um você confere agora:
Advertência: pena leve!
A advertência é nada mais que um aviso leve ao empregado.
Um aviso amigo comunicando que as suas atitudes não estão de acordo com as normas da empresa e obrigações contratuais.
O empregador pode advertir o empregado de duas formas: oral ou escrita.
A advertência por escrito, por exemplo, registra o ocorrido com todos os detalhes e deixa também o empregado ciente da falta cometida.
Já a verbal ocorre direto entre empregado e empregador, mas também pode ficar registrada por escrito.
Vale lembrar, ainda, que caso o empregado se negue a assinar a advertência, a presença de 2 testemunhas não tira a validade da punição.
Pelo contrário, só piora o lado do empregado.
Suspensão: pena média!
A suspensão é considerada uma sanção de nível médio, uma espécie de sinal amarelo pra que o funcionário ligue um alerta quanto ao seu comportamento.
Não chega a ser tão leve quanto a advertência e nem tão grave como uma demissão por justa causa, mas eu diria que é a metade do caminho pra uma demissão no futuro, se nada mudar.
É comum, antes dela, vir uma advertência, mas isso não é uma regra.
Tudo vai depender da gravidade da infração cometida, pois o empregador não é obrigado a dar uma advertência para um ato grave, por exemplo.
Mas calma que eu já explico isso com mais detalhes para você.
Antes disso, é importante ter em mente que a suspensão provoca dois efeitos em seu período:
- O empregado é afastado de suas atividades;
- E não recebe:
- O salário dos dias de suspensão;
- e nem descanso semanal remunerado correspondente.
Já deu para sentir que vai direto no bolso, não é mesmo?
Veja um exemplo comigo.
João foi advertido por se atrasar na troca de turno de trabalho.
No mesmo mês, ele faz isso outras vezes e por períodos mais longos, o que gera uma suspensão de 1 dia de trabalho.
Na primeira advertência nada acontece com o salário do João, mas na suspensão ele vai ter descontado no contracheque um dia de trabalho e um dia de descanso.
Além disso, como a suspensão é classificada como uma ausência injustificada, o João também vai ter a redução do período de férias.
Fique de olho: só tem direito a 30 dias de férias quem possui no máximo 5 faltas injustificadas. Se passar disso, esse número pode cair pra 24, 18 e até só 12 dias de férias.
Deu para pegar o exemplo com os efeitos até aqui?
Bola pra frente e atenção ao que vou dizer agora.
Se a suspensão for duvidosa ou injusta, entre em contato com um advogado pra que ele oriente como proceder nestes casos.
Isso é bem importante porque você pode já estar na “mira” de uma possível justa causa injusta.
Agora acompanhe o que vai acontecer se o João continuar com esse comportamento de atrasos e mais atrasos.
Justa Causa: penalidade máxima!
A penalidade disciplinar mais grave se chama justa causa.
A justa causa ocorre quando o contrato de trabalho chega ao seu fim por culpa do trabalhador. Ou seja, quando não dá mais pra manter o vínculo de emprego.
Lembra do exemplo do João no tópico anterior?
Vamos supor que depois de várias advertências, ele receba:
- Suspensão de um dia em janeiro;
- Suspensão de três dias em janeiro;
- Suspensão de três dias em fevereiro;
- Suspensão de cinco dias em fevereiro.
O que você acha que vai acontecer com o João depois de tantas tentativas de advertir e suspender?
Uma justa causa, certo?!
Acontece que não é tão simples assim e para entender como funciona uma justa causa válida, é só pular para o próximo tópico.
Como Funciona a Justa Causa: 4 Regras Básicas!
Como eu disse antes, a justa causa não é preto no branco.
Nem todo ato faltoso é justa causa! Guarda essa frase que você já vai entender.
Apesar de ser a penalidade máxima que o empregador pode aplicar, existem algumas regrinhas básicas para chegar até lá.
E quando o assunto é demissão por justa causa, muitas pessoas não sabem, por exemplo, que a punição deve ser proporcional à falta cometida, que é preciso observar em alguns casos a gradação da pena, e, o mais importante: que a falta deve estar prevista em lei.
Por isso, para esclarecer melhor todos os elementos que contribuem na justa causa certa, confira sempre se esses 4 requisitos estão sendo observados:
Requisito #1 – GRAVIDADE
A gravidade é o termômetro da justa causa.
Só existe justa causa se a infração for séria ao ponto de violar as obrigações contratuais.
Isso quer dizer: quebrar a relação que o empregado e o empregador pactuarem ou destruir a confiança entre eles.
Lembra que eu falei que é comum antes de uma justa causa ter uma aplicação de penas mais leves e médias?
Mas isso nem sempre pode acontecer, vai depender da gravidade do ato.
Imagine a seguinte situação:
Um empregado tem um histórico limpinho, sem nenhuma advertência ou suspensão, mas na primeira infração comete um furto no caixa da empresa.
Faz sentido começar com uma advertência ou suspensão?
Não. Sem chances. A justa causa pode ser aplicada sem qualquer gradação de penas anteriores.
Deu para pegar? Olha só mais um exemplo, então…
Vamos supor que um empregado chegue atrasado um único dia e o empregador de cabeça quente aplica a penalidade máxima.
Desproporcional, certo?
Veja que é a gravidade que determina a punição a ser aplicada. No último exemplo pode e deve ser resolvida com uma advertência, caso contrário o empregado deve procurar seus direitos.
Mas não é só isso. Tem outro requisito em jogo: a proporcionalidade.
Confira a seguir:
Requisito #2 -PROPORCIONALIDADE
Nenhuma punição pode ser aplicada de forma desproporcional ao ato faltoso.
Veja o exemplo anterior. Um único atraso deve gerar uma demissão por justa causa?
Não. Ainda mais que para caracterizar a desídia por faltas é necessário observar todo o histórico de faltas e a gradação das penas aplicadas.
É simples: basta pensar que é o bom senso que deve guiar as punições.
Sendo assim, não tem segredo:
- Infrações médias e leves: advertências e suspensões;
- Infrações graves: justa causa.
Além da gravidade e da proporcionalidade, existe mais um requisito pra conferir: o tempo entre a infração e a punição. Olha só…
Requisito #3 – ATUAL
A punição tem que ser atual!
Ou seja, assim que o empregado comete uma infração, o empregador deve punir logo que tome ciência do fato.
Mas atenção: nem sempre é assim.
Existem situações mais delicadas e que podem exigir do empregador uma investigação, como averiguar se um atestado médico é falso.
Neste caso, ele pode aplicar a justa causa assim que o resultado do atestado for comunicado e não no dia em que o documento foi entregue.
De outro lado, se o empregado comete uma infração que não depende de qualquer análise ou investigação, a punição deve ocorrer de forma imediata, sob pena de a demora virar perdão.
Como assim “perdão”, Rafael?
O perdão é a falta que não foi penalizada a tempo.
E mais: ele pode ocorrer tanto de forma expressa (por escrito) ou tácita.
Expressa é aquele que vem por escrito.
Já a tácita é quando, após a falta, o empregador deixa transcorrer um certo tempo sem falar ou aplicar qualquer penalidade ao ato faltoso cometido antes.
Por exemplo: o João comete um deslize na execução de suas atividades. O coordenador vê, mas fica calado e não aplica qualquer punição.
Isso é perdão tácito, entendeu?!
Último requisito:
Requisito #4 – Dupla Punição
Você sabia que um empregado não pode ser punido duas vezes pelo mesmo ato?
Como assim, Rafael?
Deixa eu te dar um exemplo pra descrever melhor esse requisito:
- O Caio agride um colega de trabalho;
- O supervisor aplica uma suspensão de 20 dias;
- Durante a suspensão, outros colegas narram situações sérias que já haviam acontecido antes e com outros membros da equipe;
- No retorno da suspensão, o empregador resolve aplicar a justa causa devido a todos os fatos apurados.
Não pode! É bem simples entender essa regrinha: um ato, uma punição.
Sendo assim, lembre sempre que o empregador não pode punir uma pessoa duas vezes pelo mesmo fato. Beleza?
São 4 regrinhas bem básicas que você agora já conhece.
Então, para encerrar o assunto, vem comigo conhecer as principais situações que a lei define como justa causa.
Principais situações que dão demissão por justa causa: saiba quais são elas!
A justa causa tem que estar na lei pra ser válida.
Se não estiver, procure um advogado urgente!
A lei não esconde nada e traz todas as faltas que podem levar ao fim do contrato de trabalho.
O principal artigo que destaca quais são as situações que levam a justa causa é o art. 482 da CLT. Mas ele não é o único, hein?!
Por hora eu vou focar mais nele, mas não se preocupe que adiante vou falar das outras situações previstas em lei, tá?
As principais situações que levam a demissão por justa causa são:
1) ATO DE IMPROBIDADE
O ato de improbidade se caracteriza através dos comportamentos de:
- má-fé;
- desonestidade;
- fraude etc.
Ou seja, tudo que for ligado a falta de ética e zelo profissional.
Exemplos: furto, desvio, roubo, danificar maquinários do empregador.
E, atenção: para que ocorra a caracterização do ato de improbidade é necessário que exista uma prova forte desses comportamentos, pois indícios ou suspeitas enfraquecem muito essa despedida motivada.
Rafael, e o que acontece se não houver provas do ato de improbidade?
Através de uma ação judicial, o juiz pode alterar a dispensa motivada (justa causa) para dispensa imotivada (sem justa causa).
Com isso, o trabalhador consegue receber as diferenças das verbas rescisórias devidas e, muitas vezes, até dano moral.
2) INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO
A incontinência de conduta são desvios de caráter sexual.
Os exemplos mais comuns são: uso indevido do computador da empresa para assistir sites pornográficos, troca de e-mails pornográficos, relação sexual na empresa etc.
Já o mau procedimento é um critério mais abrangente, mas é só pensar que é tudo o que for ligado a um comportamento inadequado.
São exemplos de mau procedimento:
- usar carro da empresa sem autorização;
- uso de palavras de baixo calão;
- fazer intrigas com os colegas;
- fazer brincadeiras de mau gosto etc.
Tranquilo? Olha só o que é agora a negociação habitual.
3) NEGOCIAÇÃO HABITUAL E CONCORRÊNCIA DESLEAL
A negociação habitual é a prática de atos de comércio, por conta própria, de forma habitual e sem a permissão do empregador.
Exemplo: Vender produtos da Herbalife dentro do estabelecimento.
Já o ato de concorrência desleal é tudo aquilo que afeta diretamente o negócio do empregador.
Um exemplo típico é o instalador de TV a cabo que, por conta própria, propõe aos clientes, durante a visita técnica, um outro serviço de TV, concorrente ao do empregador.
4) CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO
A simples condenação criminal do empregado não é motivo para a dispensa por justa causa.
E muito menos importa qual foi o motivo da condenação. Quem julga é o Judiciário, não o empregador.
Sendo assim, se o empregado for condenado e não houver mais chances de recurso, aí, sim, é possível demitir por esse motivo.
Obs.: A prisão preventiva não permite a dispensa por justa causa, apenas as restritivas de liberdade e já julgadas.
5) DESÍDIA
A desídia também é um conceito muito amplo.
Tanto é que dá pra dizer que significa: desleixo, preguiça, indolência, negligência, omissão, descuido, incúria, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento, falta de exação no cumprimento do dever, má vontade e um não cumprimento das suas funções com o zelo devido (abstrato).
Ufa! Muita coisa, não é mesmo?
São exemplos super comuns de desídia os:
- Atrasos frequentes;
- Faltas injustificadas;
- Desinteresse nas atividades do trabalho.
Mas, atenção: caracterizar uma justa causa por desídia não é tão simples e direta ao ponto.
Isso porque, em casos de faltas, é importante que o empregador observe a gradação das penalidades. Quer dizer, primeiro advertências, depois suspensões e até a justa causa.
Ninguém é demitido por justa causa na primeira falta ou atraso no trabalho.
Só após longos e reiterados avisos e punições é que se chega a uma justa causa por desídia, caso contrário busque a orientação de um advogado.
6) EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO
Embriaguez habitual e em serviço são coisas diferentes.
E para que fique bem clara essa distinção, olha só os conceitos e tratamentos:
- Embriaguez em Serviço: é aquela que se manifesta durante o expediente e basta um dia chegar embriagado pra ensejar a justa causa;
- Embriaguez Habitual: é a que se repete todos os dias, todas as semanas ou mais de uma vez por semana. Neste caso, o empregador deve encaminhar o empregado ao INSS para tratamento, pois a embriaguez é uma doença (alcoolismo) e merece cuidados.
Ficou mais claro agora?
Então, acompanhe comigo outras hipóteses bem comuns de justa causa.
7) ATO DE INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO
A diferença é bem simples:
- Indisciplina: é descumprir ordens ou determinações gerais do empregador.
Exemplo: não cumprir o uso de fardamentos, conforme previsão do regulamento interno da empresa. - Insubordinação: é descumprir uma ordem direta do chefe, supervisor ou do dono da empresa.
Exemplo: não cumprir uma ordem dada direta pelo supervisor.
Ah, e um detalhe bem importante.
Os atos de indisciplina e insubordinação menos graves costumam gerar uma advertência.
Já os atos de indisciplina e insubordinação mais graves, uma suspensão.
Agora, se esses atos se prolongarem demais, não tem jeito; cabe a justa causa.
8) ABANDONO DO EMPREGO
Você acredita que essa é uma das causas de rescisão mais comuns?
O abandono nada mais é do que a manifestação do trabalhador de que não quer mais prestar qualquer serviço ao empregador.
Acontece que para essa justa causa ocorrer direito, três situações devem acontecer:
- A ausência do empregado por um período superior a 30 dias seguidos;
- Não haver qualquer manifestação ou interesse de retornar;
- A empresa notificar o empregado da ausência e ainda sim ele não voltar.
E para que fique bem claro: o empregador pode aplicar a penalidade máxima mesmo que o empregado nunca mais apareça.
Pra isso basta que ele prove a intenção do abandono através das cartas ou telegramas que foram enviados, além do cartão de ponto do empregado com o registro de mais de 30 dias de faltas.
9) PERDA DA HABILITAÇÃO
Poucos sabem, mas a perda da habilitação é um motivo pra justa causa também.
Mas não é qualquer perda e nem pra qualquer pessoa.
Pra caraterizar a justa causa por perda de habilitação 2 requisitos são necessários:
1 – Perda da habilitação para o exercício da profissão
Em primeiro lugar, só funções que exigem a habilitação profissional podem sofrer essa penalidade.
Portanto, se um motorista perde a permissão de dirigir porque a CNH está vencida, suspensa ou cassada, ele fica impedido de trabalhar, certo?
É a mesma coisa para o advogado que tem a sua licença cassada.
Nestes casos, o empregador tem todo direito de demitir o empregado por justa causa, pois, além da função exigir a habilitação, o empregado não agiu com zelo na profissão.
2 – Conduta dolosa (com intenção de causar prejuízo ou assumindo o risco)
Outro requisito pra configurar essa justa causa é a conduta dolosa do empregado.
Em outras palavras, o empregado tem que agir consciente de que praticou uma infração ou que pelo menos assumiu o risco.
E não para por aí.
Tem outras situações previstas no art. 482 e espalhadas em outras leis.
Pra saber mais é só continuar a leitura.
Demais casos de justa causa: confira todos!
Como eu disse antes, nem todas as hipóteses de justa causa estão no art. 482 da CLT.
No tópico anterior, eu detalhei 9 situações que mais acontecem.
Mas se você quer saber as demais do art. 482, são essas aqui:
- Violação de segredo da empresa;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- Prática constante de jogos de azar.
E, Rafael, onde tem as demais situações que podem levar à justa causa?
Estão aqui, nessa listinha:
- Art. 158, pú, CLT: Não utilização de EPI;
- Art. 240, pú, CLT: Ferroviário que se recusa a fazer horas extras nos casos de urgência e acidente;
- Art. 7º, §3º, Decreto 95.247/87: Declaração falsa;
- Art. 27 da Lei Complementar 150/2015 (Lei do Doméstico): Maus tratos de idoso, enfermo, pessoa com deficiência ou criança;
- Art. 6º, I e §§1º e 3º da Lei nº 7783/89.
Pronto. Agora você já sabe todas as hipóteses de justa causa previstas em lei.
E os detalhes do que se perde e se ganha (se é que dá pra dizer isso) nessa demissão, você confere agora.
Fui demitido por justa causa: o que vou receber?
Pouco, muito pouco.
Na demissão por justa causa o empregado tem direito a:
- Saldo de salário do mês trabalhado;
- Férias não usufruídas;
- 13º integral.
Agora, veja só o tanto que se perde:
- Férias proporcionais;
- Décimo terceiro proporcional;
- Aviso-prévio;
- Saque do FGTS e da multa de 40%;
- Seguro-desemprego.
Rafael, e o que acontece se a minha demissão por justa causa foi injusta e fora das hipóteses da lei?
Na dúvida, sempre consulte um advogado, pois a diferença do que se tem a receber é gritante.
Na dúvida, sempre consulte um advogado.
Seu caso precisa ser analisado com todo cuidado e se de fato o empregador não tiver respeitado tudo o que você viu aqui, é possível requerer a reversão dessa justa causa pra uma demissão sem justa causa.
Ah, e um detalhe muito importante que eu preciso te contar: o empregador jamais pode anotar na sua CTPS que você foi demitido por justa causa ou qualquer outra conduta que te prejudique pra obter outro emprego.
Se isso acontecer com você, procure um advogado urgente!
Conclusão
A justa causa não é uma demissão tão fácil…
Para entender onde tudo começa, primeiro você precisa partir para o básico e saber o que é o poder diretivo do empregador e os seus desdobramentos, em especial o poder disciplinar.
Advertir, suspender e até demitir são as etapas de um rompimento contratual por justa causa, mas você viu aqui que nem todo ato faltoso caracteriza essa demissão.
O mais comum mesmo é que o empregador comece com a gradação de penas: advertência escrita, depois oral, suspensões e, por último, a demissão.
Mas, como deu para ver, existem situações graves o suficiente que provocam o rompimento contratual de imediato, sem qualquer necessidade de um histórico anterior de penalidades.
Além disso, agora você já sabe quais são os 4 requisitos básicos que toda e qualquer justa causa precisa respeitar: gravidade, proporcionalidade, atualidade e uma punição pra cada ato.
Se você pegou essas dicas junto com as hipóteses em que a lei considera justa causa, não tem erro.
Por último, no post foi possível descobrir quais direitos o empregado perde nessa modalidade e quais ele ganha.
Agora você já sabe como funciona uma justa causa e, a partir disso, sabe avaliar melhor se o que aconteceu com você foi ou não um excesso de punição.
Lembre-se: não é porque o empregador tem o poder diretivo que ele pode ferir a sua moral, a dignidade e as obrigações contratuais.
O contrato de trabalho é uma relação que gera obrigações e deveres para os dois lados e se disto não resultar um equilíbrio, procure um advogado trabalhista pra se informar melhor.
Até a próxima!
